Un sentiment d’exclusion et de mal-être traverse aujourd’hui une partie de la jeunesse, qui peine à convaincre les entreprises du territoire, les organismes de formation, plus largement les professionnels qu’ils rencontrent sur les chemins de l’insertion. Absence de sentiment de pouvoir d’agir, mise en retrait, mésestime de soi, difficultés à s’affirmer, à communiquer, caractérisent de plus en plus une part de la jeunesse accompagnée par la Mission Locale du Centre Manche.

Cette génération qui vient s’inscrire à la Mission Locale, exprime de fortes difficultés à communiquer ses envies, ses désirs, ses aspirations, à mettre en avant ses forces et ses atouts, en même temps qu’elle est décomplexée par rapport à toute forme d’autorité. Consommatrice plus qu’actrice, elle bouleverse la vision traditionnelle de l’adhésion, de l’engagement et de la persévérance au cœur des conceptions de l’autonomie et de l’insertion dans le monde professionnel.

Face à ces difficultés, les acteurs du territoire Saint-Lois se sont emparé des principes de la reconnaissance ouverte pour favoriser sentiment de compétence et sentiment de contrôle nécessaires au développement du pouvoir d’action de cette jeunesse, et plus largement des habitants du territoire.

Les jeunes aspirent à s’inscrire dans la vie de leur territoire.

Le territoire donne accès à des espaces et des réseaux offrant une diversification de ressources, de relations et d’échanges. Il multiplie les possibles. Il nous importe donc (nous, accompagnateurs, formateurs, recruteurs) de conduire une approche globale pour des jeunes qui construisent leur identité personnelle, sociale et professionnelle. Leur parcours est ancré sur leur territoire de vie ; un territoire émancipateur, intégrateur, apprenant.

Ce sont donc plusieurs associations, organismes de formation, acteurs de l’emploi, acteurs économiques, acteurs institutionnels, qui se sont réunis autour du Conseil Départemental de la Manche et de la Mission Locale du Centre Manche et qui, accompagnés par le CIBC Normandie, ont commencé la construction de leur écosystème de reconnaissance.

Cet écosystème est basé sur 3 principes d’actions – définis par le collectif et validés par chacun de ses membres :

• La reconnaissance s’ancre sur l’expérience vécue et les conditions de réalisation de cette expérience (contexte) : on reconnait sa capacité à agir (pouvoir d’agir), on conforte son identité (personnelle et professionnelle) et on oriente son avenir (boussole).
• Chacun reconnait, accorde de la valeur, au sentiment de compétence de la personne et à sa capacité à s’engager et à agir sur son environnement personnel et professionnel. La reconnaissance précède la compétence.
• Les compétences individuelles identifiées sont ensuite rapprochées – dans une approche stratégique construite par/avec le jeune – des compétences attendues par les organisations du territoire, notamment les employeurs

Il s’agit bien ici d’inverser une pratique d’accompagnement, qui visait jusque-là à atteindre une adéquation des compétences individuelles aux attendus et aux besoins du territoire, qui propose aujourd’hui aux acteurs économiques de participer à l’identification et au développement des potentiels individuels, de construire leurs processus de recrutement sur la base des ressources présentes sur le territoire.

OK. Mais de quoi parle-t-on ? 

Dans un article[1] très éclairant sur l’usage de la notion de « comportement inapproprié », Martine Brasseur cite le philosophe Ludwig Wittgenstein : « Est-ce même toujours un avantage de remplacer une image indistincte par une image nette ? L’image indistincte n’est-elle pas justement celle dont nous avons besoin ? ». Elle démontre que le concept flou a une fonction régulatrice : en recourant à un concept flou, les acteurs peuvent, au sein du collectif dans lequel ils se trouvent, « résoudre la confusion » pour arriver à une clarification en situation de ce qu’il désigne.

Si l’on se réfère aux travaux de Jean-Daniel Reynaud[2], le projet proposé par l’utilisation de ces concepts flous que l’on se plait à nommer aujourd’hui les « softskills » serait la mise en place d’une régulation conjointe, résultant de la confrontation entre une forme de régulation de contrôle proposée par les référentiels et la régulation autonome effectuée par les acteurs en situation. Le collectif des acteurs en présence doit nécessairement s’organiser et s’auto-habiliter pour s’accorder sur une interprétation.

Il s’agit pour nous d’accompagner les acteurs – jeunes et adultes, chercheurs d’emploi et salariés, professionnels RH et managers opérationnels, accompagnants et accompagnés – dans ce projet. Et donc à la fois de proposer des méthodes d’identification des compétences transversales, et d’explorer les conditions permettant de résoudre la tension que nous observons entre les compétences individuelles dynamiques – qui évoluent, s’acquièrent, se développent par la confrontation perpétuelle à de nouvelles expériences – et les compétences stratégiques statiques attendues par les organisations et caractérisées sous la forme de référentiels ou de fiches de poste.

C’est dans le cadre d’alliances entre acteurs que la construction collective d’un commun sur les compétences s’effectue.

Compétences et sentiment de compétence

Pour s’inscrire dans une dynamique de changement, les individus doivent développer des compétences (capabilité), mais aussi développer un sentiment de compétence.

Albert Bandura[3] explique que le sentiment de compétence, ou sentiment d’efficacité personnelle, influence fortement les choix individuels, les efforts réalisés, le degré de persévérance. Selon lui, on peut davantage prévoir la conduite d’un individu à partir des croyances qu’il a sur ses compétences, qu’à partir de ce que sont réellement ses compétences.

Bandura identifie quatre sources du sentiment d’efficacité personnelle :

• L’expérience active de maîtrise des tâches à effectuer
• L’observation de l’expérience active réussie d’un pair
• La persuasion verbale, d’autant plus lorsqu’elle vient renforcer une expérience réussie
• Un état émotionnel positif (intérêt, désir, aspiration)

Les jeunes que nous accompagnons ne doivent plus seulement être l’objet d’analyse mais l’agent d’analyse des expériences qu’ils vivent.

C’est en cela qu’il nous semble essentiel de leur proposer une pratique réflexive - démarche intentionnelle englobant l’activité réflexive en tant que processus cognitif. La pratique réflexive peut avoir plusieurs visées, et donc bénéfices :

• praxique, agir pour transformer le monde dans le cadre de sa mission professionnelle
• scolastique, apprendre par la réflexion (Boucenna et Charlier[4])
• critique (Tardif[5]), évoluer par la remise en cause de ses fondements identitaires (croyances, mode de socialisation, savoirs, désirs…) ;
• psychologique, accepter l’entrée et l’entretien du processus critique en admettant l’incertitude et les remises en cause que la complexité du vécu impose.

Catherine Beauchamp[6] identifie six catégories de processus cognitifs intervenant dans la pratique réflexive :

• examen (observer, se concentrer),
• pensée et compréhension (observer, penser, interpréter, donner un sens),
• résolution de problème (trouver des solutions),
• analyse (analyser d’un œil critique),
• évaluation (évaluer remettre en question),
• édification, élaboration et transformation (construire, structurer et transformer).

Le territoire est parsemé de situations apprenantes : la web radio de la Mission Locale, les missions de bénévolat proposées par les associations, les périodes en entreprise, la pratique d’un sport en club, etc. Dès lors que ces situations sont aménagées, sécurisées, encadrées, elles peuvent permettre l’identification et/ou le développement des compétences. Des ateliers de réflexivité sont mis en place pour que chacun-e puisse analyser les processus d’ajustement qu’il-elle opère en situation, et puisse remettre éventuellement en cause ses présupposés et apprentissages antérieurs.

Du sentiment de compétence à la reconnaissance des compétences

Les compétences individuelles émergent de l’analyse de l’activité, du travail réel. Ce n’est qu’ensuite que nous proposons d’analyser et rendre visible le rapport entre travail réel et travail prescrit au sein des collectifs - collectifs de travail (pairs) et réseaux d’acteurs (organisation, secteur d’activité, territoire…).

Il s’agit ici de favoriser l’élaboration d’une intersubjectivité, ni objectivité totale ni subjectivité mais une intercompréhension sur les critères d’évaluation du travail, sur les façons de le réaliser, et donc des compétences à mettre en œuvre. Cette élaboration passe par la co-construction, favorisée par la mise en place d’un lieu de la reconnaissance à St Lô et d’un comité territorial, mais aussi par les moyens techniques que nous offrent les badges numériques, et qui sont autant de pistes à explorer : partage de badge, méta-badges, endossements, alignements…

Cette élaboration collective du sens est liée au collectif auquel j’appartiens. L’utilité, la pertinence, du dispositif commun d’identification des compétences est le résultat de l’apport de chacun des membres. Chacun apporte en fonction de la place qu’il occupe, de la stratégie qu’il adopte dans son environnement, mais aussi des valeurs/priorités héritées de son passé. On voit bien ici le potentiel de tension entre acteurs, entre collectifs, et la nécessité de l’accompagnement stratégique.

Dans le rapport intitulé « 10 questions sur la reconnaissance au travail » (2017), l’ANACT note :

« Parmi les nouvelles voies à explorer, il y a celle qui invite à recentrer la question de la reconnaissance sur le travail au quotidien et les conditions de sa réalisation. Cet ancrage dans le travail permet d’appréhender la reconnaissance comme le résultat d’un échange tant matériel que symbolique où se trouve attestée et approuvée la capacité à agir de chacun et, par-là, confortée son identité professionnelle. »

 Muriel MOUJEARD, Eden JEAN-MARIE, Nicolas BANSARD

[1] Martine Brasseur, « Les fonctions d’un concept flou dans la régulation sociale, Etude du comportement inapproprié au travail », Actes de la XXVIIe Conférence Internationale de Management Stratégique, juin 2018.

[2] Jean-Daniel Reynaud, « Les règles du jeu : l’action collective et la régulation sociale », Armand Colin, 1997.

[3] Albert Bandura est docteur en psychologie et enseigne à l’université de Stanford (Californie). Il est l’auteur de L’Apprentissage social (Mardaga, 1985).

[4] Charlier, Eveline ; Boucenna, Sephora. / Gestes professionnels des formateurs et expérience des formés : quelle articulation?. Expériences des adultes et professionnalités des formateurs. editor / Evelyne Charlier ; Jean-François Roussel ; Sephora Boucenna. Bruxelles : De Boeck, 2013. pp. 33-47

[5] Tardif, J. en collaboration avec G. Petropoulos (2012). Professionnaliser les enseignants : la

cohérence dans la pluralité des perspectives plutôt que la diversité dans le morcellement. Dans J.

Desjardins, M. Altet, R. Étienne, L. Paquay et P. Perrenoud (dir.) : La formation des

enseignants en quête de cohérence. Bruxelles : De Boeck Université.

[6] Beauchamp, C. (2012). Un cadre conceptuel pour mieux comprendre la littérature sur la réflexion en enseignement. In M. Tardif, C. Borges, et A. Malo (dir.), Le virage réflexif en éducation, Où en sommes-nous 30 ans après Schön ? Bruxelles : De Boeck Supérieur, 21-45.

Le programme "Open badges, formation et orientation" est co-financé par l'Union européenne et la Région Normandie dans le cadre du Fonds européen de développement régional (FEDER). Suivez toute l'actualité du programme en consultant notre dossier spécial "Badges ouverts".