Cette année, les journées Accompagnement, Reconnaissance et Emploi, organisées les 8 et 9 juillet par le CIBC Normandie, portaient sur " Articuler formel, informel et non formel ". A cette occasion, le Pôle ATEN, service de la Chambre de Métiers et de l'Artisanat de Normandie, a animé deux ateliers sur comment optimiser la mise en relation entre un jeune issu de l’apprentissage et un chef d’entreprise via la reconnaissance formelle, non formelle ou informelle.

Partenaire avec le réseau CANOPE et la Chambre Régionale  d’Agriculture du projet FEDER sur les usages des open badges piloté par le Dôme , le pôle ATEN s'interroge, notamment, sur les raisons pour lesquelles un apprenti ne trouve pas systématiquement d'entreprise artisanale pour effectuer son apprentissage et vice et versa.  A ce titre, il expérimente les pistes possibles permettant de faciliter cette adéquation offre/demande. Les open badges, outils de la reconnaissance, sont une de ces pistes.

 Objectif et déroulé de l'atelier

Afin d'explorer cette piste, les ateliers se sont articulés autour du postulat suivant. Le CV et la lettre de motivation d'une part, l'annonce d'emploi et le projet d'entreprise d'autre part constituent les documents de la médiation entre l'apprenti et le chef d'entreprise. Il est posé qu'il peut y avoir échec de la médiation s'il existe une :

 - inadéquation entre les compétences annoncées par l'apprenti dans son CV / lettre de motivation et celles annoncées par le chef d'entreprise dans son annonce / projet d'entreprise,

- inadaptation du vecteur de la compétence. Par vecteurs sont considérés les diplômes, certificats, lettres de recommandation, badges numériques, ....

Pour interroger ce postulat , les participants sont divisés en 2 groupes. Le premier groupe revêt " la casquette " d'apprentis diplômés en pâtisserie en recherche d'emploi  auquel est remis l'annonce d'emploi d'une entreprise artisanale et son projet. Le deuxième groupe se glisse dans le peau d'artisans pâtissiers  à la recherche d'un employé. Le CV et la lettre de motivation d'un jeune diplômé en pâtisserie leur sont remis. Le CV et la lettre de motivation répondent à l'annonce / projet d'entreprise (ou inversement). A partir de ces documents (cf Annexe), chaque participant doit identifier les compétences mises en jeu qui lui semblent importantes et les vecteurs associés. Pour chaque groupe, ces compétences et vecteurs sont mis en commun, discutés, éventuellement regroupés par similarité et un vote est effectué pour isoler les compétences et vecteurs associés qui importent le plus pour le groupe.

Ensuite, chaque groupe expose son travail. Ainsi le groupe des apprentis expose, au groupe chefs d'entreprises, les compétences et vecteurs associés qui lui sont apparus au travers de l'annonce / projet d'entreprise ; le groupe des chefs d'entreprise expose,  au groupe des apprentis, les compétences et vecteurs associés qui lui sont apparus au travers du CV / lettre de motivation.

Enfin, pour interroger l'inadéquation des compétences, l'ensemble du groupe compare les compétences issues du CV / Lettre de motivation avec celles issues de l'annonce / projet d'entreprise. Sont-elles identiques ? Pour interroger l'inadaptation du vecteur associé à la compétence, l'ensemble du groupe analyse si les vecteurs sont des supports possibles de la compétence, s'il y a une typologie des vecteurs et compétences associées.

Résultats de l'atelier

Le tableau ci-dessous récapitule les résultats bruts des 2 ateliers qui ont eu lieu.

En raison de l'asymétrie dans la médiation apprenti / employeur, le premier est défini comme le reconnu et le second comme le reconnaissant.

Concernant les compétences, nous pouvons constater que, par atelier, il n'y a peu d'adéquation entre les groupes alors que le CV / lettre de motivation répond à l'annonce / projet d'entreprise. Plus encore, pour un même groupe, des compétences différentes apparaissent en fonction des ateliers. Néanmoins, en considérant les 2 ateliers, deux compétences sont en adéquation : compétence technique en pâtisserie et créativité/inventivité.

En classant les compétences retenues par les participants en compétences techniques spécifiques au  métier et compétences transversales non spécifiques au métier : transversales ( littératie, numérique, numératie), comportementales intrinsèques (liées à la personne) et comportementales extrinsèques (liées à la personne en interaction avec son environnement), il apparaît que les groupes apprentis ont majoritairement identifié des compétences transversales comportementales extrinsèques alors qu'aucune de ces compétences ne l'est par les groupes chef d'entreprise.

Concernant les vecteurs associés aux compétences,  ils peuvent être classés en 3 catégories :

-   avec preuves pour lesquelles le reconnaissant peut appliquer ses valeurs de jugement, ex : lettre de motivation, animation page FaceBook, diplôme,

-  avec preuves pour lesquelles le reconnaissant se voit imposer un système de valeurs qu'il doit reconnaitre pour accepter les preuves, ex :  badge numérique,

-  sans preuve pour le reconnaissant, ex : expériences, retour client.

Cas du diplôme, module de formation : le diplôme peut être considéré comme un vecteur avec preuve pour laquelle le reconnaissant se voit imposer un système de valeurs qu'il doit reconnaître pour accepter les preuves, le reconnaissant se voyant imposer le référentiel de compétences attaché au diplôme. Cependant, le reconnaissant possédant souvent le même diplôme que le reconnu, ne projette-t-il pas dans ce diplôme ses propres valeurs de jugement plutôt que celles d'un référentiel ?

En simplifiant le classement précédent des compétences , les compétences techniques spécifiques métier sont uniquement associées à  un vecteur avec preuves pour lesquelles le reconnaissant peut appliquer ses valeurs de jugement. Les compétences transversales sont, quant à elles, polymorphes pouvant être associées aux 3 classes de vecteurs définis.

Conclusion et pistes de réflexion

Ces ateliers indiquent que la médiation apprenti/chef d'entreprise basée sur la seule adéquation CV/lettre de motivation et annonce/projet d'entreprise est difficile. Deux raisons majeures semblent émerger :

- la dénomination des compétences,

- la preuve de la compétence.

Outre la définition mouvante de la compétence, sa dénomination s'est révélée complexe. Tout d'abord, le choix du mot nommant la compétence a souvent été délicat, chacun incarnant une compétence selon son expérience, son ressenti et au moyen de sa richesse sémantique. Se pose ici la question : une compétence peut-elle être définie par un mot ? Hormis l'architecture "référentielle" qu'elle suppose, la granularité des compétences a-t-elle alors un sens ? Le besoin d'une compétence ne prime-t-il pas sur son niveau d'acquisition ?

Le vecteur associé à la compétence s'est révélé comme preuve de la reconnaissance de la compétence. Pourquoi une compétence devrait-elle être prouvée à autrui ? Son besoin par autrui n'est-il pas ce qui prime ? La question de la confiance comme partie de la reconnaissance est ici en jeu. Si la preuve s'avère nécessaire (et suffisante ?), les compétences mesurables peuvent répondre au combien, au comment ; et les compétences non mesurables, au pourquoi ?

Les pistes de réflexion sont ouvertes. En attendant, plus que la reconnaissance, se reconnaître, demeure essentiel dans la rencontre/médiation apprenti et chef d'entreprise.

Le programme "Open badges, formation et orientation" est co-financé par l'Union européenne et la Région Normandie dans le cadre du Fonds européen de développement régional (FEDER). Suivez toute l'actualité du programme en consultant notre dossier spécial "Badges ouverts".